淋浴房品牌：留住人才 加強(qiáng)人才管理

　　眾所周知，衡量一個企業(yè)是否成熟，其最重要的一個標(biāo)準(zhǔn)便是其開放和包容程度。近年來，淋浴房行業(yè)在這方面做了不少措施，諸如團(tuán)購聯(lián)動、異業(yè)聯(lián)盟、試水電商等。的確，這些措施對拉動淋浴房銷量起到了不小的作用，但是如果說衡量一個企業(yè)是否真正實(shí)現(xiàn)了開放，淋浴房品牌的作為似乎還相去甚遠(yuǎn)。

　　淋浴房品牌并未實(shí)現(xiàn)真正的“開放融合”

　　不同的淋浴房品牌，或受限于企業(yè)規(guī)模，或受限于行業(yè)現(xiàn)狀，難以真正實(shí)現(xiàn)“開放融合“。歸根結(jié)底，“開放融合”并沒有融進(jìn)企業(yè)血液，也沒有成為企業(yè)跨越式增長的新動力。也正如此，不少企業(yè)仍然在孤芳自賞，因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)業(yè)績沾沾自喜。對于“開放”整合行業(yè)力量，“融合”帶動跨界力量，對接社會化應(yīng)用平臺，這些企業(yè)還只能望洋興嘆。也正如此，這些企業(yè)越來越背離潮流，并逐漸被淘汰出主流市場。

　　淋浴房品牌要通過人才和管理取得勝利

　　其實(shí)，企業(yè)競爭拼到最后，往往就拼“人品”，要靠“人才”取勝，要靠人才的價(jià)值取勝。從各種傳統(tǒng)企業(yè)的反饋來看，如果要推進(jìn)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化，組織架構(gòu)管理將是最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。而面對互聯(lián)網(wǎng)等新興企業(yè)競爭，傳統(tǒng)淋浴房品牌已經(jīng)喪失了對優(yōu)秀人才的吸引力。傳統(tǒng)的運(yùn)營模式，往往造成臃腫的組織管理架構(gòu)，自上至下的延時管理，僵化低效的激勵機(jī)制。而層層傳遞，必然讓企業(yè)問題加碼，直接導(dǎo)致企業(yè)的轉(zhuǎn)型困境。而與此相反，淋浴房品牌扁平化的管理，自下而上的創(chuàng)新，開放式的激勵機(jī)制，越來越成為高速增長企業(yè)的標(biāo)志。

　　而且，淋浴房行業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，而人才是這類產(chǎn)業(yè)的重中之重，淋浴房品牌需要思考如何留住人才，如何提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，保障企業(yè)的生機(jī)活力。當(dāng)然，那就得在管理制度上進(jìn)行變革?，F(xiàn)在那些正面臨著人才危機(jī)的傳統(tǒng)企業(yè)，恐怕得好好思考一下為何企業(yè)沒有核心競爭力，那是因?yàn)闆]有做好人才管理工作。